Depuis le 4 avril 2026, de nouvelles dispositions concernant la rupture du contrat de travail pour inaptitude sont officiellement applicables à l’ensemble des salariés de la branche des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.
De nouvelles dispositions seront applicables à partir du 1er mais 2026
Ces règles résultent de l’avenant n°10 à la convention collective du secteur, étendu par arrêté ministériel du 26 mars 2026.
Concrètement : ces mesures s’imposent désormais à tous les particuliers employeurs et à tous les salariés de la branche, qu’ils soient en emploi direct ou en emploi intermédié.
Qui est concerné ?
L’avenant n°10 s’applique à tous les salariés relevant de la convention collective du 15 mars 2021, notamment :
- les assistants maternels,
- les salariés du particulier employeur (garde d’enfants, aides à domicile, employés familiaux, etc.).
En raison des spécificités du secteur (absence d’entreprise, emploi au domicile privé), certaines règles du Code du travail ne s’appliquent pas de la même manière.
L’avenant vient donc clarifier et sécuriser les droits des salariés en cas d’inaptitude médicale.
🩺 Inaptitude : ce qui change avec l’avenant n°10
1. Une définition clarifiée de l’inaptitude
L’inaptitude est constatée exclusivement par le médecin du travail, à l’issue d’une visite médicale.
L’avis d’inaptitude :
- est écrit et motivé,
- peut comporter des indications sur le reclassement,
- est transmis au salarié et à l’employeur, avec indication des voies et délais de recours.
2. Une rupture du contrat désormais clairement encadrée
Dans le secteur des particuliers employeurs, le reclassement est, par nature, impossible.
L’avenant acte donc le principe suivant :
Lorsque l’inaptitude est définitive, elle entraîne la rupture du contrat de travail.
Cette rupture :
- intervient sans possibilité de reclassement,
- doit être notifiée par le particulier employeur,
- ne donne pas lieu à préavis.
La date de rupture du contrat correspond à la date d’envoi de la notification au salarié.
Un délai d’un mois à respecter par l’employeur
À compter de la reconnaissance définitive de l’inaptitude :
- le particulier employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier la rupture du contrat.
⚠️ Passé ce délai, si l’employeur n’a pas agi :
- il est tenu de reprendre le versement du salaire (hors indemnités).
Cette règle s’applique aussi bien :
- aux assistants maternels,
- qu’aux autres salariés du particulier employeur.
Quelles indemnités en cas d’inaptitude ?
Les droits du salarié varient selon l’origine de l’inaptitude.
➤ Inaptitude d’origine non professionnelle (maladie ou accident non professionnel) :
versement d’une indemnité de rupture ou de licenciement, selon les règles prévues par la convention collective.
➤ Inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) :
versement d’une indemnité spécifique plus favorable :
pour les salariés du particulier employeur :
- indemnité doublée par rapport à l’indemnité classique ;
pour les assistants maternels :
- 2/80e du total des salaires bruts perçus pendant le contrat.
Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.
CPF et droits à la formation
Autre avancée importante :
Dès la déclaration d’inaptitude définitive, le salarié est informé de ses droits :
- à un abondement complémentaire de son Compte Personnel de Formation (CPF),
- à la portabilité du CPF après la rupture du contrat.
Objectif : favoriser la reconversion professionnelle du salarié devenu inapte.
Quand ces règles s’appliquent-elles ?
L’avenant n°10 est entré en vigueur :
à partir du 1er jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension,
👉 soit le 1er mai 2026.
Ā partir de cette date, tous les employeurs et tous les salariés de la branche seront concernés, même si leur contrat a été signé antérieurement.
À retenir
- L’inaptitude conduit désormais clairement à une rupture encadrée du contrat
- Aucun préavis en cas de rupture pour inaptitude
- Des indemnités renforcées, surtout en cas d’inaptitude d’origine professionnelle
- Une meilleure information des droits du salarié (CPF, rémunération, délais)